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Comment aller vers l’égalité salariale ?

Bien qu’à première vue, la prémisse du principe “à travail égal, salaire égal ” semble simple et non controversée, l’atteinte de ses objectifs est plus complexe qu’on ne le croit. 

La question de l’équité salariale offre de nombreux recoins où les travailleuses peuvent se perdre ou bien les employeurs peuvent se cacher s’ils sont accusés d’offrir aux employées une rémunération inférieure à celle de leurs collègues masculins. Mais cela ne veut pas dire que vous devez abandonner et accepter le fait que les femmes gagnent souvent 79 centimes pour chaque euro versé aux hommes. 

Comprendre les enjeux

Cela signifie qu’il est essentiel de comprendre les enjeux, le marché et les mesures que vous pouvez prendre pour uniformiser les règles du jeu. La première difficulté que rencontrent les entreprises et les législateurs pour éliminer l’écart de rémunération entre hommes et femmes est de déterminer ce qu’est réellement l’égalité de travail. 

Bien que deux employés puissent avoir le même titre d’emploi, chacun peut avoir des antécédents différents en termes d’années d’expérience antérieure, de formation et d’évaluation du rendement. Est-il juste de payer un salaire plus élevé au travailleur ayant plus d’expérience antérieure ? Cela pourrait l’être. Cependant, ce système ne fait que perpétuer une longue histoire de discrimination fondée sur le sexe qui a empêché les femmes d’avoir les mêmes possibilités d’emploi que les hommes.

Il y a ensuite les postes pour lesquels les rôles et les responsabilités sont définis de façon moins rigide. Dans de nombreuses entreprises, il n’y a pas pas deux employés qui ont le même titre de poste où le même ensemble de tâches qui leur sont assignées et certains sont tenus de porter plusieurs casquettes. Il est moins facile de comparer les salaires dans de telles situations, mais plus simple pour un employeur qui perpétue l’écart salarial entre les sexes d’affirmer simplement que les tâches d’un travailleur ne se comparent à celles de personne d’autre, de sorte que les différences sont plus subjectives que fondées sur le sexe. 

De plus, bien que les politiques telles que les congés de maternité payés et les congés familiaux puissent attirer les femmes, parce qu’elles sont plus susceptibles d’être utilisées par les femmes que par les hommes, les femmes peuvent rater des occasions qui mènent à une promotion lorsqu’elles ne sont pas au bureau.

Préjugés et stéréotypes    

La perception générale est que l’écart de rémunération entre les sexes s’explique en partie par le fait que les femmes sont culturellement conditionnées, ou soumises à des pressions, pour être plus agréables et obéissantes que les hommes et ainsi réduire leurs attentes en termes de salaire et de carrière. Des préjugés ingérés peuvent signifier que le comportement considéré comme l’expression de la valeur d’un employé masculin peut être considéré comme “arrogant” si le même comportement vient d’une femme.

Il est courant de voir de nombreuses poursuites pour discrimination salariale intentées par des collègues de travail qui étaient prêts à fournir de l’information sur leur salaire au nom de l’équité.

Prévenir et agir 

Que vous soyez d’accord ou non avec cette théorie, il est sage de travailler à prévenir les inégalités salariales avant qu’elles ne commencent, à l’étape de la négociation salariale d’un nouvel emploi. Faites votre recherche sur le taux en vigueur pour un poste. Si un employeur n’est pas disposé à offrir le taux du marché, il est peut-être temps de chercher ailleurs. Si cette option n’est pas possible, que vous avez déjà un emploi et que vous soupçonnez que votre salaire pourrait être inférieur à celui de vos pairs, la première étape consiste simplement à leur demander. 

Bien que les discussions sur les salaires soient généralement considérées comme un tabou sur le lieu de travail, ce silence ne profite qu’aux employeurs et non aux travailleurs, en soulageant la pression pour qu’ils paient tous les employés également et en permettant que les inégalités salariales restent cachées. Pendant plus d’une décennie de pratique, un avocat spécialisé en droit du travail a constaté l’impact positif de briser le silence sur la rémunération. Dans une affaire, après avoir parlé à ses collègues de travail, une femme a découvert qu’elle gagnait 3 euros de moins l’heure que ses homologues masculins et que les femmes embauchées après elle gagnaient encore moins. C’était vrai même lorsque les employées avaient plus d’expérience que les hommes. Heureusement, les collègues masculins de cette femme étaient aussi mécontents qu’elle de connaître les pratiques salariales injustes de leur employeur et ont contribué à sa victoire devant les tribunaux en fournissant leurs chèques de paie comme preuve. 

C’est pourquoi la transparence salariale est préconisée. La plupart du temps, vos pairs seront du côté de l’équité. Il est courant que de nombreuses poursuites pour discrimination salariale intentées soit en collaboration avec des collègues de travail qui étaient prêts à fournir de l’information sur leur salaire au nom de l’équité. 

En 2016, la Grande-Bretagne a mis en oeuvre une loi qui oblige les entreprises de 250 employés ou plus à publier chaque année les différences salariales entre les hommes et les femmes, ce qui illustre de manière vivante la manière dont la transparence salariale peut mettre en évidence la discrimination. 

Les efforts de lobbying visant à gagner du temps afin de corriger de fortes disparités ont retardé l’établissement des rapports jusqu’en 2018. Personne n’est surpris d’apprendre que l’écrasante majorité des entreprises françaises payaient les hommes beaucoup plus que les femmes. 

Bien qu’il n’existe pas encore de loi comparable en France, l’Etat français a adopté des lois qui interdisent aux employeurs de punir les employés qui discutent de leur salaire ou d’exercer des représailles contre eux. Si vos collègues sont coopératifs et que vous apprenez que votre salaire est beaucoup moins élevé, la première chose à faire est de déposer une plainte, par écrit, aux RH. 

Malheureusement, de nombreux travailleurs ont peur de le faire et avec raison ; il n’est pas rare que des employés soient punis, suspendus, voient leurs heures de travail réduites ou soient congédiés après avoir déposé une telle plainte. 

Mais il est important d’essayer, encore une fois, par écrit, d’amener l’employeur à corriger le préjudice et de garder à l’esprit que s’il ne fait pas enquête sur les allégations d’actes répréhensibles, c’est en un sens, un aveu d’actes répréhensibles qu’un bon avocat peut utiliser contre lui. 

Si l’entreprise exerce des représailles contre vous ou vous ignore, il est peut-être temps de commencer à recueillir des preuves, la meilleure preuve serait le talon de chèque de paie d’un collègue de travail et de faire appel au bon avocat pour agir. 

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